Lees de ervaringen
Waarom Fuwafit
Eerlijk
Waarderen is geen wetenschap. En dat is Fuwafit ook niet. Het gaat erom dat het resultaat de juiste verhouding weergeeft en door iedereen begrepen wordt. Daarom zijn de opties helder beschreven en van deze tijd.
De weging is niet afhankelijk van een branche. Er wordt bij de weging rekening gehouden met de organisatie en de marktomstandigheden. Ook kijkt Fuwafit meer naar de toegevoegde waarde en (relatief) minder naar vooropleiding.
Makkelijk
De methode wordt aangeboden via een online platform. Voor het waarderen heb je vooral kennis nodig van de werkzaamheden en je organisatie. Het waarderen gaat online waarbij de keuzes stap voor stap worden uitgelegd. Je kan als organisatie zelf waarderen. Daar heb je geen externe of aparte training voor nodig.
Waarom functiewaarderen?
Je waardeert functies als je een objectieve basis wilt voor het belonen van medewerkers; dat voorkomt discussies en geeft je handen en voeten aan je beloningsbeleid. Het resultaat van waarderen van functies geeft de onderlinge verhouding weer van functies en de daarmee gepaarde beloning. Een hoger gewaardeerde functie = meer salaris. De waardering moet goed aansluiten op de verhoudingen binnen én buiten de organisatie.
De functiebeschrijving
In een functieomschrijving staan de inhoud en de eisen van een functie vermeld. Functieomschrijvingen zijn de basis voor afspraken tussen medewerker en organisatie over functioneren, beloning en ontwikkeling. Functiebeschrijvingen zijn zelfs noodzakelijk bij een ontslagprocedure. In de functieomschrijving staan de elementen die van belang zijn voor het waarderen
Het maken van één functieomschrijving is na wat verdieping goed te doen. Alle functies van je organisatie uniform, helder omschrijven en onderhouden is een stuk lastiger. Wij gebruiken daarvoor de functiecomponist.
Met de functiecomponist maak en beheer je eenvoudig de functiehuis.
Bekijk de video introductie van de functiecomponist
Bekijk de video introductie van Fuwafit waarderen
Fuwafit waarderen
Met Fuwafit weeg je een functie door de best passende keuze te maken uit geboden opties. De opties zijn verdeeld over 6 gezichtspunten: kennis en ervaring, complexiteit, verantwoordelijkheid, leidinggeven, fysieke en mentale aspecten en relevantie.
Iedere optie staat voor een aantal punten. De punten kan je voor een functie nog bijstellen. Het gewogen totaal van de punten geeft de eindscore. De eindscore is vertaald naar een schaalindeling die loopt van A t/m Q.
Van waarderen naar belonen
Bij de schaal hoort een begin en een eind salaris, eventueel onderverdeeld in treden. In het algemeen geldt dat je met weinig kennis en ervaring in een lage trede zit. Naarmate je meer kennis en kunde kan omzetten naar productiviteit stijg je in de treden. De hoogte van de bedragen, de snelheid en wijze waarop je in schaal en trede kan stijgen is onderdeel van het beloningsbeleid. Dit bepaald een organisatie uiteraard zelf. We helpen organisaties bij het ontwerp van de salaristabel en het beloningsbeleid. Hiervoor beschikken we over benchmark data, marktconforme salaristabel en impact analyse.
