Wat Fuwafit van andere methoden onderscheidt
Het idee achter Fuwafit
Functies waarderen is geen wetenschap en dat is Fuwafit ook niet. Bij het waarderen geef je een rangorde aan tussen functies gebaseerd op gezichtspunten. Wij denken dat organisaties zelf het beste kunnen beoordelen welke niveau van kennis een functie nodig heeft, hoe complex de werkzaamheden zijn of welke verantwoordelijkheid bij de functie hoort. De methode moet je het inzicht geven die keuzes goed te maken. En het resultaat, de rangorde van de functies, moet goed uitlegbaar zijn en passen bij de organisatie en de markt. En dat is Fuwafit: een logische complete methode om functies door een organisatie zelf te classificeren met criteria die passen bij deze tijd.
Achtergrond
Vanuit Fit-to-Position – de juiste persoon op de juiste plaats –hebben we veel organisaties geholpen bij het opstellen van functiebeschrijvingen, functieclassificatie en belonen gebaseerd op de bekende bestaande waarderingsmethodes. We merkten een behoorlijke onvrede over de methoden en ervaarden dit ook zelf. Ieder van bestaande methoden bezat wel een of meerdere nadelen: verouderde omschrijvingen, verouderde indeling, administratief omslachtig, bewerkelijk, externe consultancy is verplicht, duur, en/of niet transparant.
We besloten om het perfecte systeem te maken. Een systeem zonder de nadelen van de bestaande methoden, maar goed, praktisch en transparant:
- Resultaten zijn wat je verwacht en goed uit te leggen
- Passend bij alle organisaties en functies
- Als organisatie zelf uit te voeren, zonder training
- Transparant en helder
- De brug naar salaristabellen is goed te maken
- Mogelijkheid tot interne en externe kalibratie
- Mogelijkheid om ook functiebeschrijving vast te leggen
- Nederlandse en Engelse taal
en niet te vergeten:
- Eenvoudig
- Online
- Voordelig
Om ons werk eenvoudiger te maken hebben we eerst een aantal bestaande methoden gedigitaliseerd om waarderen en vergelijkingen sneller en eenvoudiger te maken. Vervolgens hebben we de juiste elementen van de bestaande methoden meegenomen maar duidelijker, beschreven. We hebben nieuwe inzichten toegevoegd zoals functioneel leidinggeven en relevantie. En we hebben de relatieve weging aangepast naar de huidige tijd. Zo geven we meer nadruk op de toegevoegde waarde in plaats van de vooropleiding. De methode is volledig gedigitaliseerd met alle voordelen die daarbij horen. De resultaten zijn getoetst en gekalibreerd met en bij meerdere grote en kleine organisaties. Veel organisaties maken inmiddels gebruik van Fuwafit. Hun oordeel is unaniem enthousiast!
De Fuwafit gezichtspunten
De rangorde van functies wordt bepaald aan de hand van zes criteria:
Kennis en ervaring
Het niveau wordt hoger naarmate het aantal kennisgebieden breder wordt en er ook kennis van maatschappij en markt gevraagd wordt. Er zit een overlap in de niveaus omdat in de praktijk kennis en ervaring niet altijd gelijk opgaan. Je kunt bijvoorbeeld een relatief laag theoretisch kennisniveau met een langere ervaring hebben of een hoger theoretisch kennisniveau met een relatief korte ervaring. We kennen minder gewicht toe aan vooropleiding ten opzichte van andere methodes.
Complexiteit
De mate van complexiteit neemt toe naarmate er meer variatie is in de werkzaamheden, er meer gewerkt wordt met deadlines, de werkzaamheden binnen een breder werkgebied worden uitgevoerd, er vaker tegen niet eerder ervaren nieuwe zaken of problemen wordt aangelopen en wanneer er ook organisatorische, administratieve, coördinerende of adviserende taken bij komen.
Verantwoordelijkheid
We kijken naar de mate van vrijheid in het indelen van eigen tijd en taken. Hoe wordt het werk gecontroleerd en hoe groot zijn de gevolgen (omvang en nasleep) van gemaakte fouten. Hoe meer jouw werkzaamheden qua resultaten en gevolgen van invloed zijn op de afdeling- of bedrijfsdoelen en resultaten, hoe hoger de verantwoordelijkheid.
Relevantie is gezichtspunt waar grote behoefte aan is, belangrijk en met grote invloed. Het meet hoezeer een functie bijdraagt aan de identiteit en doelen van de organisatie, samen met de inspanning die nodig is om een geschikte medewerker voor die functie te vinden. Zo kan de waarde van schaarse functies worden vastgesteld.
Voor elk van deze zes criteria wordt een niveau gekozen, dat overeenkomt met een aantal punten. Bij het toekennen van punten wordt geen onderscheid gemaakt tussen functiegroepen, maar er kan wel binnen bepaalde grenzen worden bijgesteld.
De punten worden vermenigvuldigd met het gewicht van het gezichtspunt. Dit leidt tot het totaal aantal punten voor de functie.
Het aantal punten wordt herleidt naar een indeling op een schaal van A t/m Q.
Aan de slag met Fuwafit
Wil je gaan werken met Fuwafit? Dan verwijzen we je graag door naar de pagina Aan de slag met Fuwafit.
Wat is functiewaarderen
Ben je op zoek naar een betere methode voor functiewaardering? Dan is de kans groot dat je al enige kennis op dit gebied hebt. Voor degenen die nieuw zijn met functiewaardering, leggen we hieronder kort uit wat het inhoudt.
Functiewaardering is het proces waarbij de waarde van een functie binnen een organisatie wordt vastgesteld. Dit gebeurt aan de hand van verschillende criteria die bij de functie horen. Waaronder; de verantwoordelijkheden, de benodigde kennis en vaardigheden, en – speciaal toegevoegd bij Fuwafit – de impact van de functie op de organisatie. Het doel van functiewaardering is een objectieve en rechtvaardige basis te bieden voor beloningsvaststelling, loopbaanontwikkeling en personeelsbeheer binnen een organisatie. Door middel van functiewaardering kunnen organisaties ervoor zorgen dat functies op een consistente en eerlijke manier worden gewaardeerd, wat bijdraagt aan een evenwichtig en rechtvaardig beloningsbeleid.
